เมื่อคุณตรวจสอบประสิทธิภาพที่ผ่านมาแล้ว เคล็ดลับเหล่านี้สามารถช่วยให้ทีมของคุณทำงานร่วมกันได้ดีขึ้นในอนาคตข้อความที่ตัดตอนมาต่อไปนี้มาจากหนังสือ Total Alignment ของ Riaz Khadem และLinda Khadem ซื้อเลยจากAmazon | บาร์นส์แอนด์โนเบิล | อินดี้บาวด์ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดเกิดจากการทำงานร่วมกัน ซึ่งเป็นข้อกำหนดพื้นฐานสำหรับการจัดตำแหน่ง การทำงานร่วมกันจำเป็นต้องเกิดขึ้น
ทั้งภายในและภายนอกทีมทั่วทั้งองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่ง
การวางแผนปฏิบัติการต้องมีการทำงานร่วมกัน
ที่เกี่ยวข้อง: วิธีวัดประสิทธิผลของวิสัยทัศน์บริษัทของคุณ
คุณจะปรับปรุงการทำงานร่วมกันได้อย่างไร แนวทางมีสองแนวทาง: ปฏิบัติตามหลักการทำงานร่วมกัน 5 ข้อที่กล่าวถึงด้านล่าง และใช้การทบทวนของทีมเพื่อทำลายไซโลที่อาจมีอยู่ในองค์กรของคุณ
หลักการทำงานร่วมกันห้าประการ
การทำงานร่วมกันก่อให้เกิดสิ่งที่ดีกว่า ซึ่งเป็นประโยชน์ต่อทั้งองค์กรตลอดจนแผนกหรือหน่วยงานของคุณเอง หลักการของการทำงานร่วมกันต่อไปนี้มีผลกระทบอย่างมากในการปลดปล่อยพลังของการจัดตำแหน่ง:
1. ตัดสินใจสั่งการเมื่อความปลอดภัยเป็นเดิมพันเท่านั้น สิ่งนี้ใช้กับทุกคนโดยไม่คำนึงถึงบทบาทที่เกี่ยวข้องกับตัวบ่งชี้กระบวนการ การตัดสินใจตามคำสั่งคือการตัดสินใจที่คุณทำโดยไม่ปรึกษากับผู้อื่น ในสถานการณ์ฉุกเฉิน การตัดสินใจของผู้บังคับบัญชาอาจเหมาะสม อย่างไรก็ตาม ในบางครั้ง การตัดสินใจประเภทนี้อาจลดแรงจูงใจอย่างมาก
2. ขอคืนความรับผิดชอบหลังจากได้รับมอบหมายเท่านั้น หากบุคคลนั้นไร้ความสามารถและกำลังจะถูกแทนที่ สิ่งนี้ใช้กับผู้จัดการที่มีปัจจัยการจัดการที่สำคัญ (CMF) หากคุณมี CMF ในตารางสรุปสถิติ แสดงว่าคุณได้มอบหมายความรับผิดชอบสำหรับตัวบ่งชี้ให้กับบุคคลที่รายงานโดยตรงหรือโดยอ้อมแก่คุณแล้ว หากคุณไม่พึงพอใจกับประสิทธิภาพของบุคคลที่มีปัจจัยแห่งความสำเร็จที่สำคัญ (CSF) คุณควรให้ความสนใจกับระดับความสามารถของพวกเขาและให้พวกเขาเข้ารับการฝึกอบรมอย่างรวดเร็ว หรือแทนที่พวกเขา
3. ตัดสินใจเกี่ยวกับ CSF ของคุณเองหลังจากได้รับข้อมูลจากผู้ที่มีอิทธิพลต่อความสำเร็จของคุณอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ เจ้าของ CSF ทุกคนควรปรึกษากับความสัมพันธ์ข้ามสายงาน (CIF) หากคุณตัดสินใจด้วยตัวเองอย่างสมบูรณ์ ผู้ที่มี CIF สำหรับปัจจัยของคุณจะไม่ค่อยมีแนวโน้มที่จะช่วยเหลือคุณเมื่อคุณต้องการความช่วยเหลือในภายหลัง
ตัดสินใจเฉพาะที่ส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพของคน
ที่คุณมีอิทธิพลอย่างขาดไม่ได้หลังจากปรึกษาหารือกับพวกเขาในครั้งแรก หลักการนี้จะช่วยป้องกันไม่ให้เจ้าของ CIF เข้าครอบครองงานของผู้ถือ CSF หากคุณมี CIF ในตารางสรุปสถิติ และปัจจัยทำงานได้ไม่ดี คุณอาจรู้สึกอยากที่จะดำเนินการแก้ไข แต่คุณจะก้าวก่ายงานของคนอื่น การกระทำของคุณจะไม่เพียงไม่เพียงพอ แต่จะทำให้เจ้าของ CSF หมดกำลังใจ
ที่เกี่ยวข้อง: 4 บทบาทของความรับผิดชอบภายในบริษัทของคุณ
5. หากคุณกำลังจัดการคนที่มีอิทธิพลอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ต่อผลลัพธ์ของคนอื่น โปรดจำไว้ว่าการมีส่วนร่วมของพวกเขาควรผ่านอิทธิพลและการโน้มน้าวใจเท่านั้น สิ่งนี้ใช้เฉพาะกับผู้จัดการสายประที่มีปัจจัยการจัดการอิทธิพลที่สำคัญ (CIM) ในฐานะผู้นำ คุณควรสนับสนุนให้คนที่คุณจัดการร่วมมือกับเจ้าของ CSF และไม่แย่งงานของพวกเขา
การปฏิบัติตามหลักการทั้งห้านี้จะส่งผลอย่างมากต่อวัฒนธรรมของบริษัทของคุณ และจะเพิ่มการทำงานร่วมกัน ดังนั้น คุณจะได้เห็นการดำเนินการตามความคิดริเริ่มที่รวดเร็วขึ้นในทุกระดับ และผลกระทบที่สูงขึ้นในการปรับปรุงผลลัพธ์
ใช้ความคิดเห็นของทีมของคุณเพื่อทำลายไซโล
หลายองค์กรได้พัฒนาไซโล เป็นโครงสร้างที่มองไม่เห็นประเภทหนึ่งซึ่งกีดขวางการทำงานร่วมกันข้ามสายงานซึ่งจำเป็นต่อการจัดตำแหน่ง บ่อยครั้งที่ไซโลมีอยู่โดยที่ฟังก์ชันหนึ่งสร้างสนามหญ้าของตัวเองโดยไม่คำนึงถึงความต้องการของฟังก์ชันอื่นๆ ไซโลสามารถเติบโตได้เมื่อนโยบายของบริษัทเกี่ยวกับการได้รับงบประมาณ การส่งเสริมโครงการพิเศษ หรือการมีอิทธิพลต่อการเลื่อนตำแหน่งงานมีมากมาย
การเรียนรู้เกี่ยวกับไซโลและวิธีป้องกันไม่ให้ไซโลก่อตัวขึ้นจะทำให้บริษัทได้รับประโยชน์อย่างมาก หากมีไซโลอยู่แล้วในองค์กรของคุณ การทำตามแบบแผนของการทำงานร่วมกันของ CSF/CIF จะช่วยทำลายหรือ “กัดเซาะ” ผลกระทบด้านลบ ต่อไปนี้คือไดนามิกบางส่วนที่แสดงออกมาในกระบวนการตรวจสอบของทีมซึ่งจะช่วยกัดเซาะไซโลและสนับสนุนการทำงานร่วมกัน:
ที่เกี่ยวข้อง: 3 รายงานที่ผู้จัดการทุกคนควรมี
Credit : แนะนำ ดัมมี่
