การลาออกครั้งใหญ่มาถึงจุดสูงสุดเมื่อต้นปี 2565 ในเดือนมีนาคมคนงาน 4.5 ล้านคนออกจากงาน ทำให้นายจ้างกังวลเกี่ยวกับอนาคตของการทำงาน การลาออกของพนักงานครั้งใหญ่ทำให้ธุรกิจต่างๆ ต้องเผชิญกับความจริงที่ยากลำบาก พนักงานส่วนใหญ่จะไม่ทำงานให้พวกเขาตลอดไปการกระทำที่สมดุลกำลังได้รับการฟื้นฟูในความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง ซึ่งไม่จำเป็นว่าไม่ดีสำหรับนายจ้าง
แทนที่จะกลัวการลาออกครั้งใหญ่ผู้นำธุรกิจควรมองว่านี่เป็นโอกาส
ในการครุ่นคิดและถามตัวเองว่า: ฉันให้เหตุผลแก่พนักงานของฉันที่จะอยู่ต่อหรือไม่?
โลกของการทำงานกำลังเปลี่ยนไป เนื่องจากเงินบำนาญของบริษัทต้องเดินสวนทางกัน ดังนั้นคุณควรมีสิทธิประโยชน์มากมายที่เกี่ยวข้องกับการทำงานในบริษัทเดิมตลอดอาชีพการงาน หากบริษัทต่างๆ ต้องการให้ผู้คนลงทุนเวลาและพลังงานกับพวกเขา พวกเขาจำเป็นต้องตอบแทนการลงทุนและให้โอกาสพนักงานในการเติบโตส่วนบุคคลและในสายอาชีพ
การลงทุนในพนักงานไม่เพียงเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาวิชาชีพเท่านั้น นอกจากนี้ยังช่วยบริษัทของคุณโดยรวม สำหรับอุตสาหกรรมบริการระดับมืออาชีพ เช่น การตลาดและกฎหมาย คนของคุณคือทรัพย์สินที่สำคัญที่สุดของคุณ เมื่อลงทุนในพนักงาน คุณเพียงแค่ลงทุนในสินทรัพย์ที่สร้างรายได้ให้กับธุรกิจของคุณ นอกจากนี้ การเปลี่ยนพนักงานใหม่หลังจากที่ออกไปแล้วยังมีค่าใช้จ่ายสูง การวิจัยชี้ให้เห็นว่าสิ่งนี้อาจมีค่าใช้จ่ายสูงถึงสองเท่าของเงินเดือนประจำปีของพนักงาน ความมุ่งมั่นในการพัฒนาพนักงานสามารถช่วยลดการลาออก ทำให้บริษัทของคุณประหยัดเงินได้หลายพันดอลลาร์ในท้ายที่สุด
การพัฒนาพนักงานไม่ใช่ทางเลือกอีกต่อไป มันจำเป็น. หากคุณต้องการรักษาบุคลากรที่มีความสามารถในตลาดงานปัจจุบัน คุณต้องลงทุนในพนักงานของคุณ ต่อไปนี้เป็นวิธีเริ่มต้น:
1. จัดโอกาสในการเรียนรู้สำหรับทีมของคุณ
วัฒนธรรมทางธุรกิจที่แข็งแกร่งนั้นต้องการการมีส่วนร่วมของพนักงานและผลงานที่ยอดเยี่ยม การลงทุนด้านการศึกษาของพนักงานช่วยให้มั่นใจได้ทั้งสองอย่าง บริษัทที่ให้โอกาสในการพัฒนาพนักงานมีผลกำไรเพิ่มขึ้น 11%เมื่อเทียบกับบริษัทที่ไม่ให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วมของพนักงาน นอกจากนี้94 % ของพนักงานกล่าวว่าพวกเขาจะอยู่กับบริษัทนานขึ้นหากบริษัทลงทุนในการพัฒนาอาชีพ พนักงานของคุณต้องการเรียนรู้และเติบโต หากคุณล้มเหลวในการเพิ่มทักษะความสามารถของบริษัทอย่างต่อเนื่อง พนักงานของคุณมีแนวโน้มที่จะลาออกเมื่อมีโอกาสใหม่ ๆ เกิดขึ้น
บางครั้งอาจเป็นเรื่องยากที่จะทราบว่าทีมของคุณต้องการโอกาสในการพัฒนาใดบ้าง สิ่งสำคัญคือต้องถามพนักงานของคุณว่าเวิร์กชอป ชั้นเรียน และการรับรองใดที่เป็นประโยชน์ จากตรงนั้น คุณสามารถสร้างแผนพัฒนารายบุคคล (IDP) สำหรับพนักงานแต่ละคนได้ เมื่อสร้าง IDPอย่าลืมถามว่า “คุณต้องการเป็นมืออาชีพที่ไหน” เพื่อสร้างแผนการที่ช่วยให้พนักงานแต่ละคนก้าวไปสู่ระดับอาชีพต่อไป นอกจากนี้คุณยังต้องการติดตามจำนวนชั่วโมงในการพัฒนาวิชาชีพที่สมาชิกทุกคนในทีมได้รับ ทำให้เป็นเป้าหมายของบริษัทที่จะเพิ่มจำนวนนี้ทุกปี
2. ให้การพัฒนาอาชีพและการเติบโตในองค์กรของคุณ
หนึ่งในหลายๆ เหตุผลที่พนักงานลาออกจากบริษัทก็คือพวกเขามองไม่เห็นหนทางที่จะเติบโตภายในองค์กร Career Pathingสามารถเป็นเครื่องมือที่เป็นประโยชน์สำหรับหัวหน้างานในการแสดงให้พนักงานเห็นเส้นทางอาชีพที่เป็นไปได้ ซึ่งแตกต่างจากการไต่บันไดอาชีพแบบดั้งเดิมซึ่งกำหนดระดับเพื่อไปให้ถึง เส้นทางอาชีพใช้วิธีการแบบองค์รวมมากกว่า เส้นทางอาชีพอาจรวมถึงการเลื่อนตำแหน่ง การหมุนเวียนงาน การย้ายข้าง และโอกาสในการฝึกอบรม
ด้วยการเน้นตำแหน่งของบริษัทที่พนักงานสามารถสำรวจความสนใจ
และปรับเปลี่ยนจุดแข็งของแต่ละคนได้ คุณจะสามารถเพิ่มความพึงพอใจในที่ทำงาน ลดการลาออก และปรับปรุงการมีส่วนร่วมได้ นอกจากนี้ โดยการปรับปรุงการมีส่วนร่วม คุณสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานได้ ทีมที่มีส่วนร่วมมี ประสิทธิผล มากกว่าเพื่อนร่วมทีม ที่ไม่ได้มีส่วนร่วม ถึง 17% ผู้นำควรทำงานเพื่อระบุและช่วยให้พนักงานพัฒนาทักษะที่อ่อนนุ่ม เช่น ความเป็นผู้นำและความยืดหยุ่น ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าการมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาชุดทักษะเฉพาะจะช่วยให้พนักงานสามารถปรับตัวและเปลี่ยนแปลงพร้อมกับองค์กรของตนได้
ก่อนที่คุณจะเริ่มสร้างเส้นทางอาชีพของพนักงาน:
กำหนดลักษณะของเส้นทางอาชีพภายในบริษัทของคุณ
พิจารณาเส้นทางที่เป็นไปได้ในแต่ละแผนกของบริษัทของคุณ และการย้ายข้ามแผนกที่อาจเกิดขึ้น
สรุปทักษะที่จำเป็นสำหรับพนักงานเพื่อนำทางแต่ละเส้นทางให้ประสบความสำเร็จ
3. สร้างแผนการสืบทอดตำแหน่งผู้นำ
ผู้นำบริษัทไม่ได้ทำงานตลอดไป ดังนั้นคุณต้องมีแผนเมื่อถึงเวลาที่พวกเขาจะเกษียณ การสร้างแผนการสืบทอดตำแหน่งช่วยเตรียมทั้งบริษัทและบุคลากรชั้นนำของคุณให้พร้อมสำหรับอนาคต การวางแผนสืบทอดตำแหน่งยังช่วยส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงาน การสำรวจพบว่า62% ของพนักงานกล่าวว่าพวกเขาเชื่อมั่นอย่างยิ่งว่าพวกเขาจะพบว่าตัวเอง “มีส่วนร่วมมากขึ้นอย่างเห็นได้ชัด” หากบริษัทของพวกเขาจัดทำแผนการสืบทอดตำแหน่ง
ที่เกี่ยวข้อง: หากคุณเป็นเส้นเลือดใหญ่ของธุรกิจของคุณ แสดงว่าคุณล้มเหลวแล้ว
แผนการสืบทอดตำแหน่งควรพัฒนาผู้นำคนใหม่ ซึ่งช่วยให้พนักงานรู้สึกท้าทายและเห็นคุณค่า ก่อนเลือกผู้สืบทอดบริษัท ให้ถามผู้คนเกี่ยวกับเป้าหมายในอาชีพของพวกเขาและสิ่งที่พวกเขาหวังว่าจะได้รับในการทำงาน วิธีนี้จะช่วยให้คุณทราบได้ว่าแผนการสืบทอดตำแหน่งของคุณตรงกับแรงบันดาลใจของพนักงานหรือไม่ หรือคุณต้องการหาคนอื่นหรือไม่ ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียหลักควรให้คำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการเตรียมผู้สืบทอดตำแหน่งให้ดีที่สุด พวกเขาควรระบุด้านที่ผู้มาแทนที่ต้องเติบโตและเรียนรู้ในขณะที่ใช้เวลาให้คำปรึกษาแก่ผู้นำที่กำลังจะเป็นผู้นำในเร็วๆ นี้
พนักงานกำลังเรียกคืนอำนาจของตนและประเมินสิ่งที่พวกเขาต้องการจากอาชีพของตนอีกครั้ง แต่นายจ้างไม่ควรกลัวการเปลี่ยนแปลง แต่ควรมองว่าเป็นโอกาสในการสร้างสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมการเติบโตของพนักงาน การสนับสนุนการพัฒนาทางวิชาชีพของพนักงานไม่เพียงแต่ทำให้ชีวิตของพวกเขาดีขึ้น แต่ยังรวมถึงบริษัทของคุณโดยรวมด้วย
Credit : ไฮโลไทย
